Aktualności

Bez wątpienia w relacjach pracodawca – pracownik może dojść do takiego momentu w którym któraś ze stron stosunku pracy podejmie decyzję o nie kontynuowaniu zatrudnienia i zechce rozwiązać obowiązującą umowę. W takiej sytuacji należy zadbać o to, aby stosunek pracy został rozwiązany w sposób prawidłowy, z zachowaniem wszelkich wymogów które w tym zakresie przewiduje Kodeks Pracy. Jednym z najczęstszych pytań, które w takich sytuacjach się pojawiają to – Czy konieczne jest powoływanie przyczyny wypowiedzenia w treści pisma stanowiącego oświadczenie o rozwiązaniu umowy? Czy ten obowiązek ciąży zarówno na pracowniku jak i na pracodawcy? Czy w przypadku każdej umowy o pracę? Czy przyczyna musi być rzeczywista, konkretna? Ewentualnie jakie konsekwencje mogą wynikać z nieprawidłowego zastosowania odpowiednich przepisów prawa pracy w tym zakresie?
Niniejsza publikacja ma na celu odpowiedź na kilka najbardziej nurtujących pytań dotyczących przyczyny wypowiedzenia z którymi Nasi klienci zwracają się o pomoc.

1. Kto musi podawać przyczynę wypowiedzenia?

Stosunek pracy jest to relacja łącząca dwie strony tj. pracownika i pracodawcę. Kodeks Pracy przewiduje enumeratywnie wymienione w art. 30 par. 1 sposoby rozwiązania stosunku pracy, przyznając inicjatywę w tym zakresie zarówno pracodawcy jak i pracownikowi. Natomiast nie w każdym przypadku istnieje obowiązek poinformowania drugiej strony stosunku pracy o przyczynie wypowiedzenia.
Ustawodawca w Kodeksie Pracy nałożył ten obowiązek wyłącznie na Pracodawcę.
Zgodnie bowiem z treścią art. 30 par. 4 Kodeksu Pracy
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
A contrario oznacza to, iż w żadnym przypadku pracownik nie ma obowiązku podawania przyczyny swojego wypowiedzenia. Natomiast pracownik, jeśli oczywiście ma taką ochotę może uzasadnić swoją decyzję, jednak, co najbardziej istotne pracodawca nie może oczekiwać złożenia takiego oświadczenia przez pracownika. W Kodeksie Pracy zawarto jednak kilka wyjątków, w których pracownik ma obowiązek wskazać przyczynę, więcej na ten temat – w odpowiedzi na pytanie nr 2.

2. Kiedy należy wskazać przyczynę?

Odpowiedź na to pytanie także zwarta jest wprost w treści art. 30 par. 4 Kodeksu Pracy.
Ustawodawca wskazał, iż obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy wyłącznie umów o pracę zawartych na czas nieokreślony. Pomimo nowelizacji z 2016 roku, która ujednoliciła terminy wypowiedzeń dla umów na czas określony i nieokreślony, Ustawodawca nie dokonał zmiany w zakresie podawania przyczyny wypowiedzenia, tym samym w dalszym ciągu umowa o pracę zawarta na czas określony może zostać przez Pracodawcę wypowiedziana bez podania powodu. Jest to zatem na ten moment najważniejsza różnica pomiędzy umowami o pracę zawartymi na czas określony i na czas nieokreślony. W tym temacie wypowiadał się Trybunał Konstytucyjny , który uznał, że art. 30 § 4 KP w zakresie, w jakim pomija obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji RP (wyrok TK z 2.12.2008 r., P 48/07, OTK-B 2008, Nr 10, poz. 173). Wskazać jednak należy, iż w obecnym stanie prawnym, zwłaszcza po nowelizacji z roku 2016, należałoby wskazać de lege ferenda, na postulat rozszerzenia obowiązku wskazania przyczyny także na umowy zawarte na czas określony. Podkreślić jednak należy, iż na ten moment we wskazanym zakresie nie toczą się żadne prace ustawodawcze.
Ponadto, jak wspomniano, Kodeks Pracy wskazuje kilka wyjątków, w których pracownik również zobligowany jest do wskazania przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Przykładowo art. 943 § 5 KP stanowi, iż pracownik winien wskazać przyczynę rozwiązania umowy, jeśli tą przyczyną jest mobbing. Ponadto, zgodnie z art. 55 § 2 KP, w przypadku rozwiązania umowy przez pracownika bez wypowiedzenia – pracownik zobowiązany jest m.in. do podania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

3. Jak sformułować przyczynę wypowiedzenia?

Zgodnie z treścią § 4 Ustawodawca nałożył na Pracodawcę obowiązek wskazania prawdziwej, uzasadnionej i konkretnej przyczyny wypowiedzenia. Na taką konieczność wskazuje również orzecznictwo. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 maja 1999 r.,(sygn, I PKN 47/99) wskazuje, iż „warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy spełniony jest wówczas, gdy pracodawca wskazuje w uzasadnieniu fakty i rzeczowe okoliczności dotyczące osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń, także niezależnych od niego, mających wpływ na decyzję pracodawcy”.
W praktyce, często można spotkać, iż pracodawcy wskazują na kilka przyczyn w treści wypowiedzenia. Kodeks Pracy nie zabrania takiego działania, co więcej dla skuteczności takiego oświadczenia, nie jest konieczne, aby każda z tych przyczyn okazała się prawdziwa. Na ten fakt, wskazuje orzecznictwo – przykładowo w wyroku SN z 5.10.2005 r., (I PK 61/05, OSNP 2006, Nr 17–18, poz. 265) wskazano iż „pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia, w tym przyczyny dotyczące pracownika i inne niedotyczące (dotyczące pracodawcy), a wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona.”
Rozważając kwestię, w jaki sposób określić przyczynę, podkreślić należy, iż oświadczenie to powinno być przede wszystkim prawdziwe, jednoznaczne i powinno z niego wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy (tak: wyrok SN z 15.11.2006 r., I PK 112/06, Pr. Pracy 2007, Nr 5, s. 270). Przyczyna zatem musi zostać wskazana konkretnie – tym samym za niedopuszczalne należy uznać ogólne określenia typu: „pracownik nie spełnia oczekiwań pracodawcy”, „naruszenie obowiązków pracowniczych” – bez wskazania jakie obowiązki i kiedy zostały naruszone. Nie jest także możliwe późniejsze doprecyzowanie tej kwestii – przykładowo w trakcie procesu – na co wskazał SN (tak: wyrok SN z 8.1.2007 r., I PK 175/06, MoPr 2007, Nr 6, s. 280) – stwierdzając, iż, gdy pracodawca w trakcie procesu powołuje się na niewywiązywanie się przez pracownika z nałożonych na niego obowiązków pracowniczych – uprzednio jednak nie wskazując ich w treści wypowiedzenia – takie działanie pracodawcy należy uznać za spóźnione i niedopuszczalne, gdyż skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powinna być pracownikowi znana najpóźniej z chwilą otrzymania pisma wypowiadającego umowę.

4. Co grozi Pracodawcy w przypadku nie zrealizowania tych obowiązków?

Brak przyczyny lub niewłaściwe jej podanie – stanowi naruszenie przepisów prawa i upoważnia pracownika do dochodzenia odszkodowania z tego tytułu – okoliczność tą potwierdza także orzecznictwo ( np. wyrok SA w Warszawie z 9.1.2004 r., III APa 139/03, Pr. Pracy 2004, Nr 5, poz. 46; wyr. SN z 15.4.1999 r., I PKN 9/99, OSNAPiUS 2000, Nr 12, poz. 464).
Podkreślenia wymaga fakt, iż wspomnianym naruszeniem jest zarówno brak wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, jak i ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy lub też podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę (tak: wyrok SN z 7.4.1999 r., I PKN 645/98, OSNAPiUS 2000, Nr 11, poz. 420; wyrok  SN z 13.10.1999 r., I PKN 304/99, OSNAPiUS 2001, Nr 4, poz. 118).
Podsumowując, należy wskazać, iż w przypadku w którym Pracodawca chce wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony – winien bardzo dokładnie przeanalizować przyczynę takiego wypowiedzenia i umiejętnie wskazać ją w treści oświadczenia. Zaniechanie tego obowiązku lub nieumiejętne go wykonanie może powodować, iż pracownik wystąpi z pozwem do sądu pracy i skutecznie zakwestionuje wypowiedzenie umowy. Sąd nie będzie bowiem badał niczego więcej, poza przyczynami wskazanymi w pisemnym oświadczeniu pracodawcy.

Magdalena Szaraniec-Kurzydym
Translex Doradztwo Prawne

Posiadamy bogatą, kilkuletnią praktykę i doświadczenie w zakresie prawa pracy. Jeśli potrzebują Państwo konkretnej pomocy w związku ze sprawami pracowniczymi – chętnie pomożemy!
Pozostajemy do dyspozycji pod numerem telefonu +48 732 880 272

W 2016 roku liczba poszkodowanych w wypadkach przy pracy zgłoszonych na statystycznej karcie wypadku, wyniosła ogółem 87886 osób, natomiast w pierwszym półroczu 2017 r. na formularzu Z-KW zgłoszono już 39093 osoby.
Czy wypadku można było uniknąć? Czy pracownik wiedział o zagrożeniach występujących na jego stanowisku pracy?
Niniejsza publikacja nie będzie dotyczyła omówienia zagadnienia dotyczącego wypadków w pracy, tylko ma na celu przekazanie dlaczego ocena ryzyka zawodowego ma istotny wpływ na bezpieczeństwo i higienę pracy w przedsiębiorstwie.

W myśl art. 226 oraz art. 201 par. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. Nr 24 poz. 141 z późn. zm.) podmiot zatrudniający na podstawie umowy o pracę jest zobowiązany do:
– oceniania i udokumentowania ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą
– informowania każdego pracownika o ryzyku zawodowym ( bez względu od zajmowanego stanowiska , czy wymiaru etatu) oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami
– stosowania niezbędnych środków profilaktycznych zmniejszających ryzyko.
Pomimo znaczenia oceny ryzyka zawodowego, Kodeks Pracy nie definiuje jego pojęcia . Na podstawie § 2 pkt 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy z dnia 26 września 1997 r. (Dz.U. Nr 129, poz. 844) rozumie się przez to prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, powodujących straty, w szczególności wystąpienia u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy.
Zgodnie z powyższą definicją, każdy pracownik ma zostać obowiązkowo poinformowany jakie,  w danym miejscu pracy występują zagrożenia dla jego zdrowia i życia, jakie środki zastosowano ograniczające lub eliminujące zagrożenia. Ocena ryzyka zawodowego powinna mieć formę dokumentu papierowego, dodatkowo pracownik powinien podpisać oświadczenie o zapoznaniu się z jej treścią.

Obowiązek nałożony na pracodawcę nie ma charakteru jednorazowego, powinien go wypełniać w sposób ciągły, w szczególności :
-przy tworzeniu nowych stanowisk pracy,
-przy wprowadzaniu zmian na stanowiskach pracy (np. technologicznych lub organizacyjnych),
-po zmianie obowiązujących wymagań, odnoszących się do ocenianych stanowisk pracy,
-po wprowadzeniu zmian w stosowanych środkach ochronnych.
Powinna być również uaktualniana:
• po wykonaniu pomiarów czynników szkodliwych w środowisku pracy (o ile ich wyniki zasadniczo różnią się od poprzednich lub są wykonywane po raz pierwszy),
• po zaistnieniu wypadku przy pracy
Ocenę ryzyka zawodowego przeprowadza zespół (lub zespoły), w skład którego mogą wchodzić: pracodawca, pracownicy wyznaczeni przez pracodawcę (w tym osoby kierujące pracownikami) lub/i eksperci spoza organizacji. Zaleca się, aby zespół oceniający ryzyko zawodowe składał się z osób, które:
• znają i rozumieją zasady oceny ryzyka zawodowego,
• mają wiedzę niezbędną do identyfikowania zagrożeń na ocenianych stanowiskach,
• umieją oceniać szkodliwe następstwa występujących zagrożeń.

Ocena ryzyka zawodowego stanowi obecnie podstawę europejskiej strategii zapobiegania wypadkom i chorobom związanym z pracą, która objęła także i Polskę. Ocena ta stanowi etap początkowy długofalowego działania skierowanego na efektywne zarządzanie BHP. Jeżeli nie zostanie ona przeprowadzona lub nastąpi to w sposób nieprawidłowy mało prawdopodobne jest określenie, a w konsekwencji wprowadzenie właściwych środków prewencyjnych.

Znaczenie oceny ryzyka zawodowego podkreśla orzecznictwo:
• Pracodawca ma zatem obowiązek oceny ryzyka zawodowego związanego z pracą na określonym stanowisku, ujmując go w kartach oceny tego ryzyka. O ryzyku należy pracownika poinformować, przekazując jednocześnie wiedzę o środkach zapobiegania negatywnym dla zdrowia lub życia skutkom warunków pracy ( Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
z dnia 19 kwietnia 2013 r. III PK 45/12).

• Zaniedbanie obowiązku zapewnienia pracownikom bezpiecznego stanowiska pracy uzasadnia odpowiedzialność pracodawcy na zasadzie winy w myśl art. 415 KC. Obowiązki pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy mają charakter bezwarunkowy – obciążają pracodawcę, niezależnie od sposobu spełniania świadczenia przez pracownika oraz niepodzielny – działania i zaniechania innych podmiotów nie zwalniają pracodawcy od odpowiedzialności za stan BHP w miejscu pracy. Realizacja obowiązku zawartego w art. 226 KP powinna polegać na przekazywaniu pracownikowi wiedzy o rodzaju i zakresie występujących zagrożeń w środowisku pracy oraz o skutkach dla zdrowia i życia, jakie może wywołać praca w kontakcie z tymi zagrożeniami (wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 marca 2015 r.
III APa 53/1).

• Niesporządzenie oceny ryzyka zawodowego związanego z pracą wykonywaną przez pracowników niepełnosprawnych i nieinformowanie pracowników o zagrożeniach występujących w miejscu wykonywania przez nich pracy stanowi rażące naruszenie przepisów bhp. Brak pouczenia o zagrożeniach w miejscu pracy z uwagi na zatrudnianie pracowników niepełnosprawnych nabiera szczególnego znaczenia. Deprecjonowanie tego obowiązku z uwagi na charakter wykonywanej pracy wskazuje na bagatelizowanie zagrożeń, które mogą występować w miejscu świadczenia pracy przez pracowników niepełnosprawnych. Brak nadzoru nad pracą wykonywaną przez pracowników niepełnosprawnych i nieprzekazywanie osobom kadry kierowniczej informacji dotyczących przeciwwskazań do pracy jakie posiadają pracownicy niepełnosprawni również stwarza zagrożenie dla ich życia i zdrowia ( wyrok Sądu Apelacyjnego z dnia 5 lutego 2013r III Aa 364/12).

Brak oceny ryzyka zawodowego stanowi naruszenie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy za co grozi grzywna w wysokości od 1000 do 30 000 zł ( art.283 kp) , ale nie należy wnioskować , że to jedyne obciążenie finansowe portfela pracodawcy, ponieważ brak działań prewencyjnych , sklasyfikowania zagrożeń występujących na stanowiskach pracy może spowodować wypadek przy pracy, co jest równoznaczne z brakiem przez dłuższy okres pracownika, zwiększonej składki ubezpieczeniowej, czy postępowania sądowego.
Tylko prawidłowo przeprowadzona ocena ryzyka zawodowego daje gwarancję stronom stosunku pracy świadomość zagrożeń jakie występują w przedsiębiorstwie, wprowadzenie środków profilaktycznych oraz spełnienie wymagań przepisów prawnych.

Karolina Otfinowska
Translex Doradztwo Prawne

Przypisy:
1.http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/warunki-pracy-wypadki-przy-pracy/wypadki-przy-pracy-w-pierwszym-polroczu-2017-roku,3,28.html
2. Polska Norma PN-N-18002:2000 Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy
3. Polska Norma PN-N-18002:2011 Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy – Ogólne wytyczne do oceny ryzyka zawodowego.
4. Komentarz . Kodeks Pracy red. Sobczyk prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk , wydanie 3.

Jeśli potrzebują Państwo pomocy w stworzeniu prawidłowego dokumentu – Oceny ryzyka zawodowego – zapraszamy do kontaktu! Pozostajemy do dyspozycji pod numerem telefonu +48 732 880 272

Sezon urlopów wypoczynkowych na ukończeniu , większość pracowników skorzystała w tym okresie z prawa do corocznego, płatnego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Natomiast do 30 września 2017 należy pracownikowi udzielić zaległego urlopu za rok 2016.

Celem niniejszej publikacji jest odpowiedź na trzy najczęściej zadawane pytania przez pracodawców oraz pracownice działu kadr dotyczące urlopów wypoczynkowych osób zatrudnionych na stanowisku kierowca.

Czy mogę pracownikowi zapłacić za urlop wypoczynkowy?

Prawo do urlopu jest prawem osobistym i niezbywalnym. Pracownik nie może przenieść go na inną osobę ani skutecznie zrzec się prawa do urlopu. W wyroku z 15 grudnia 2006 r. ( APa 176/05, OSA w Katowicach 2007, Nr 3, poz. 6) SA w Katowicach orzekł że „strony, nawiązując stosunek pracy, nie mogą zastrzec, że wynagrodzenie będzie obejmowało ekwiwalent za urlop. Założenie takie prowadziłoby do sytuacji, w której pracownik, już zawierając umowę o pracę, zrzekłby się urlopu i godził na wypłatę ekwiwalentu”. Na podstawie art. 171 par. 1 Kodeksu Pracy,  ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop można wypłacić pracownikowi wyłącznie z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.

Ekwiwalent przysługuje za niewykorzystany urlop, do którego pracownik nabył prawo w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy (w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia pracownika u tego pracodawcy w tym roku) oraz za urlop zaległy. Wyjątek od powyższej zasady występuje, gdy łącznie spełnione są następujące warunki:

1)zatrudnienie jest kontynuowane na podstawie kolejnej umowy,

2)nawiązanie kolejnej umowy następuje bezpośrednio po zakończeniu poprzedniej,

3)strony wspólnie postanowią o wykorzystaniu urlopu w trakcie trwania kolejnego stosunku pracy.

Reasumując, nie można zapłacić pracownikowi za urlop wypoczynkowy, podczas trwania zatrudnienia, nawet za jego zgodą lub wyraźną prośbę.

Czy pracownik zatrudniony na stanowisku kierowca może podjąć podczas urlopu wypoczynkowego pracę u innego przewoźnika?

W przypadku, gdy pracownik nie podpisał z pracodawcą umowy o zakazie konkurencji może w trakcie urlopu wypoczynkowego podjąć pracę jako kierowca u innego przedsiębiorcy. Jednakże należy pamiętać, żeby:

1. sczytać kartę kierowcy niezwłocznie po powrocie z urlopu pracownika. Nie jest to wymóg ustawowy , ale na podstawie pliku DDD z jego karty pracodawca uzyskuje informację potrzebną do zaplanowania czasu pracy np. czy w danym tygodniu może mieć odpoczynek skrócony.
2. w programie do ewidencji czasu pracy należy zmodyfikować okresy jazdy podczas urlopu,  ponieważ na czas wolny będzie „nakładała się” jazda w innej firmie, jak również zostaną wykazane godziny pracy w innych państwach .
3. z odczytu kraty kierowcy otrzymujemy informację, jakim pojazdem wykonywał przewóz kierowca (bardzo istotne podczas kontroli Inspekcji Transportu Drogowego, ponieważ pojazd nie należy do naszego przedsiębiorstwa ).

Pracownicy nie chcą skorzystać z urlopu wypoczynkowego, problem z ustaleniem dogodnego terminu występuje już na etapie planowania. Co robić?

Zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem chyba , że w danym zakładzie są związki zawodowe (wtedy ustalany jest na podstawie planu urlopu). Pracownik może uchylać się od wykorzystania urlopu z bieżącego roku, jednakże zgodnie z art. 168 kodeksu pracy w terminie do 30 września następnego roku należy go udzielić. Na ważny aspekt udzielenia zaległego urlopu zwrócił uwagę SN wyroku z 24 stycznia 2006 r. (I PK 124/05, OSNP 2006, Nr 23–24, poz. 354), uznając, że „pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody”.

Niewykorzystanie przez pracownika zaległego urlopu wypoczynkowego do końca września kolejnego roku kalendarzowego nie powoduje utraty przysługujących mu uprawnień urlopowych. Należy jednak pamiętać, że nie udzielenie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniżanie wymiaru tego urlopu stanowi wykroczenie zagrożonego karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 282 par. 1 pkt.2 Kodeksu Pracy).

Zgadzam się z poglądem wyrażonym w komentarzu do Kodeksu Pracy pod red. prof. dr hab. A. Sobczyka (…) w praktyce problemy najczęściej powodują sami pracownicy, którzy nie chcą korzystać z urlopu (zwłaszcza na stanowiskach kierowniczych) lub też „kumulują” dni urlopowe w związku z planowanym rozwiązaniem stosunku pracy, traktując ekwiwalent za niewykorzystany urlop jako swoistego rodzaju dodatkową odprawę. Ponieważ prawo do wypoczynku jest pochodną prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, należy przyjąć, że „zgoda” pracownika nie uchyla bezprawności działania pracodawcy (…).

Dobrym i zalecanym rozwiązaniem, stosowanym w niektórych przedsiębiorstwach jest udokumentowanie proponowanych przez pracodawcę terminów urlopów, które stanowią dowód na to, że pracownik odmawia uzgodnienia w tym zakresie.

Karolina Otfinowska
Doradztwo Prawne Translex