Telefon:

+48 732 880 272

E-mail:

info@dp-translex.pl

Adres:

Rynek 10/10, 32-090 Słomniki

Aktualności

Zmiany w świadectwie pracy od 7 września 2019 roku!

2019-09-04

Jednym z podstawowym obowiązków Pracodawcy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy jest wydanie świadectwa pracy. W niniejszej publikacji omówię istotne zmiany, które wejdą w życie już za kilka dni, w szczególności: termin wydania oraz uprawnienia byłego pracownika w przypadku nie otrzymania lub braku  sprostowania dokumentu.

1.Termin wydania świadectwa pracy.

Przed nowelizacją pracodawca miał obowiązek niezwłocznie wydać dokument będący następstwem rozwiązania umowy. Nowe brzmienie art. 97. § 1, obowiązujące od 7 września 2019 roku, określa nowy termin – jest to ostatni dzień zatrudnienia (ale nie ostatni dzień pracownika fizycznie w firmie np. przed wykorzystaniem urlopu wypoczynkowego!), natomiast jeżeli nie zamierzamy kontynuować zatrudnienia  – w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy.

W przypadku, gdy pracodawca nie ma możliwości wydania świadectwa pracy  w ostatnim dniu trwania umowy, to w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub osobie upoważnionej, za pośrednictwem operatora pocztowego lub doręcza w inny sposób.

I tu kilka istotnych informacji dotyczących „niemożności wydania świadectwa pracy” :

– nie jest przyczyną obiektywną takiego niewydania – nierozliczenie się pracownika  z pracodawcą!

– nie jest również przyczyną obiektywną  – złośliwość lub  chęć  zaszkodzenia byłemu pracownikowi !

– przyczyną obiektywną może być np. urlop p. Krysi, która wypełnia dokument, jeśli dokona tego niezwłocznie po swoim powrocie

– wyjazd służbowy pracodawcy

– umowa rozwiązuje się w dzień świąteczny, kiedy nikogo nie ma w biurze.

Reasumując: jeżeli nie możemy wydać świadectwa w dniu rozwiązania/ wygaśnięcia umowy,  to należy to zrobić w ciągu 7 dni albo wysyłając dokument za pośrednictwem operatora pocztowego (Poczta Polska), najlepiej za potwierdzeniem nadania albo osobiście np. umawiamy się w biurze na jego odbiór przez pracownika.

2.Nowy termin sprostowania świadectwa pracy.

Dotychczas, w przypadku gdy były  pracownik nie zgadzał się z treścią otrzymanego świadectwa miał  7 dni, żeby wystąpić z wnioskiem o sprostowanie dokumentu do pracodawcy.

Ten pierwszy etap procedury sprostowania  świadectwa pracy zostaje od dnia 7 września przedłużony do 14 dni kalendarzowych. Zmianę tą należy ocenić na korzyść. 7 dniowy terminie  niekiedy okazywał się zbyt krótki. Należy jednak pamiętać, że w dalszym ciągu,  wystąpienie o usunięcie wadliwości po terminie  14 dniowym do pracodawcy, co do zasady wyklucza możliwość sprostowania dokumentu w późniejszym terminie np.  na drodze sądowej, gdyż terminy przewidziane w art. 97 § 2 ( 1)  Kodeksu pracy są terminami prawa materialnego, co pozostawia pracownika z wadliwym świadectwem pracy bez możliwości dochodzenia swoich praw.

Należy pamiętać, iż  sprostowanie  wymaga bezwzględnie wniosku pracownika, oznacza to, że jeżeli pracodawca zauważy błąd w dokumencie po jego wydaniu nie musi go modyfikować i wysyłać!

Drugi etap procedury, czyli wystąpienie do sądu pracy z żądaniem  jego sprostowania , w przypadku nieuwzględnienia wniosku przez Pracodawcę  również został przedłużony do 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania.

Uprawnienie to przysługuje także w przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy.

3. Roszczenie o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy.

Nowy przepis art. 97(1) , który wejdzie w życie już za kilka dni dotyczy sytuacji, gdy pracodawca nie wydał świadectwa pracy. W omawianym  przypadku pracownikowi będzie przysługiwało prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy, z którego będzie mógł skorzystać  w każdym czasie przed  upływem terminu przedawnienia.

Pracownik będzie mógł wystąpić  do sądu pracy również z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania niniejszego dokumentu, jeżeli pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy jest niemożliwe.

4. Konsekwencje dla Pracodawcy

W przypadku nie wydania w terminie świadectwa pracy oprócz uprawnienia wystąpienia na drogę sądową z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania w/w dokumentu, kodeks pracy przewiduje grzywnę za niedochowanie terminu wydania dokumentu w wysokości  od 1000 zł do 30 000 zł.

Zmiana przepisów w omawianym zakresie jest na pewno korzystna dla pracownika, ponieważ otrzymuje od dłuższe terminy do dochodzenia swoich praw  oraz nowe uprawnienie, które nie było przewidziane w porządku prawnym. Ustawodawca zmieniając przepisy podkreślił znaczenie świadectwa pracy, które jest bardzo istotnym dokumentem, dlatego tak ważne jest prawidłowe jego wypełnienie oraz wydanie w odpowiednim terminie pracownikowi.

Poniżej pogrubioną czcionką  zmienione przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1043).

Art. 97. § 1. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. – Prawo pocztowe (Dz. U. z 2018 r. poz. 2188) albo doręcza je w inny sposób. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy.

1(1) W przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej; wniosek może być złożony w każdym czasie i dotyczyć wydania świadectwa pracy dotyczącego poprzedniego okresu zatrudnienia albo wszystkich okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy.

1(2) . W przypadku, o którym mowa w § 1(1) , pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku.

1(3). Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

2. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

2.1. Pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. W przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy, żądanie sprostowania świadectwa pracy wnosi się do sądu pracy.

3. Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

4. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, szczegółową treść świadectwa pracy, sposób i tryb jego wydawania, prostowania i uzupełniania oraz pomocniczy wzór świadectwa pracy, biorąc pod uwagę konieczność zapewnienia właściwej realizacji celów, jakim służą informacje zawarte w świadectwie pracy.

 

Art. 97(1) . § 1. W przypadku niewydania przez pracodawcę świadectwa pracy pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy.

2. Jeżeli pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy jest niemożliwe, pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy.

3. Z żądaniem, o którym mowa w § 1 i 2, można wystąpić w każdym czasie przed upływem terminu przedawnienia.

4. Przepisy § 1–3 stosuje się odpowiednio do żądania sprostowania świadectwa pracy.

 

Art. 282. § 1. Kto, wbrew obowiązkowi:

1) nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń,

2) nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniż wymiar tego urlopu,

3) nie wydaje pracownikowi w terminie świadectwa pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

 

 Karolina Otfinowska

 

Jeśli potrzebujesz pomocy prawnej z zakresu prawa pracy, jesteśmy do dyspozycji pod numerem tel. +48 732 880 272 !

 

Potrącenie diety kierowcy w wysokości 50%!

2019-08-07

Nie jest tajemnicą, że w przypadku transportu międzynarodowego – prócz  wynagrodzenia za pracę – to diety stanowią znaczną część środków pieniężnych przekazywanych kierowcy.

Dotychczas – prawdziwą zmorą dla komorników była egzekucja jakichkolwiek należności od dłużników będących jednocześnie kierowcami. Wielu z nich bowiem posiada wynagrodzenia minimalne, lub też nie wiele wyższe niż minimalne. Komornicy otrzymywali zatem informacje zwrotne od Pracodawców, że albo jest to kwota wolna od potrąceń, a w przypadku alimentów – potrącane kwoty mogą być nie wielkie. Diety natomiast nie podlegały zajęciu, stąd był to idealny sposób na unikanie płatności swoich zobowiązań. W poniższym artykule postaramy się znaleźć odpowiedź na pytanie co zmienił w tym zakresie rok 2019 i jak dokonywać potrąceń

Zgodnie z ustawą o czasie pracy kierowców –  każde zadanie służbowe polegające na wykonywaniu, na polecenie pracodawcy przewozu drogowego lub wyjazdu poza miejscowość, w której znajduje się siedziba pracodawcy – stanowi podróż służbową kierowcy. W związku z taką podróżą służbową, kierowcy zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę przysługują należności z tytułu podróży służbowej – w tym diety.

Co się zmieniło?

11 stycznia 2019 roku wprowadzono zmiany w zakresie egzekucji zobowiązań alimentacyjnych. Dodano bowiem ust. 1a do par.1 art. 831 kodeksu postępowania cywilnego – zgodnie z którym –  egzekucji nie podlega jedynie 50 proc. diet.

  • 1. Nie podlegają egzekucji:

1a) 50% kwot diet przysługujących z tytułu podróży służbowych – jeżeli egzekucja ma na celu zaspokojenie roszczeń z tytułu alimentów, w tym należności budżetu państwa z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów;

Podobne uregulowanie dotyczy egzekucji administracyjnej:

  • 1. Nie podlegają egzekucji administracyjnej:

10a) 50% kwot diet otrzymanych na pokrycie wydatków służbowych, w tym kosztów podróży i wyjazdów – jeżeli egzekucja ma na celu zaspokojenie roszczeń z tytułu alimentów, w tym należności budżetu państwa z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów;

 

To, że nowe zmiany miały dotknąć głównie branżę transportową – wynika bezpośrednio z uzasadnienia do projektu:

„Część dłużników alimentacyjnych, których zatrudnienie wiąże się z odbywaniem podróży służbowych – np. kierowcy zawodowi w ruchu międzynarodowym, otrzymuje wynagrodzenie opodatkowane i oskładkowane na poziomie minimalnego lub niewiele wyższego wynagrodzenia za pracę.  Jednocześnie dodatkowo otrzymują oni sumy wyasygnowane na pokrycie wydatków lub wyjazdów w sprawach służbowych. Ich wysokości często wielokrotnie przewyższa kwotę wynagrodzenia. Czasami celem takich działań jest “ukrycie” części wynagrodzenia dłużnika w kwotach wolnych od egzekucji sum na pokrycie wydatków lub wyjazdów w sprawach służbowych. Aby zwiększyć możliwość prowadzenia skutecznej egzekucji proponuje się wprowadzenie stosownych zmian.  W ich wyniku, wolne od egzekucji alimentów będzie jedynie 50% kwot diet przysługujących z tytułu podróży służbowych. Przepis będzie miał zastosowanie do wszystkich niewyegzekwowanych należności alimentacyjnych, które mogłyby być wyegzekwowane z przysługujących dłużnikowi diet wypłaconych po dniu wejścia w życie ustawy. Z uwagi na fakt, że przepis ma zastosowanie do przychodów uzyskiwanych po dniu wejścia w życie ustawy, wprowadzenie przepisów przejściowych nie jest konieczne.”

 

Od kiedy stosujemy nowe przepisy?

Wskazane nowe zasady dokonywania potrąceń stosujemy – do wszystkich niewyegzekwowanych należności alimentacyjnych, które mogłyby być wyegzekwowane z przysługujących dłużnikowi diet wypłaconych po 10 stycznia 2019 r oraz do przychodów uzyskiwanych po 10 stycznia 2019 r.

 

 

Co jeśli pracodawca nie zastosuje się do nowych przepisów?

 

Nowelizacja zwiększa kary za nieprzekazywanie komornikowi zajętej części wynagrodzenia. Dotychczas , na podstawie art. 886 par. 1 k.p.c. komornik mógł zastosować wobec pracodawcy grzywnę w wysokości 2 tys. zł, obecnie  może ona wynieść nawet 5 tys. zł. Grzywna jest powtarzana, jeżeli pracodawca nadal uchyla się od wykonania tych czynności w dodatkowo wyznaczonym terminie.

Jednakże na tym sankcje się nie kończą, gdyż zgodnie z treścią art. 886 par. 3 k.p.c. Pracodawca, który nie zastosował się do wezwania lub w inny sposób naruszył obowiązki wynikające z zajęcia albo dokonał wypłaty zajętej części wynagrodzenia dłużnikowi, odpowiada za wyrządzoną przez to wierzycielowi szkodę. W konsekwencji Pracodawca, który nie przekaże zajętej części komornikowi, może zostać zobowiązany do ponownej wypłaty tej części – tym razem oosbom uprawnionym do alimentów. Finalnie oznacza to, że Pracodawca może dwukrotnie zapłacić 50% diet – raz, wbrew zajęciu pracownikowi, a drugi raz- osobom uprawnionym do uzyskania alimentów.

 

 

Co z ryczałtem za nocleg?

Prócz diet, niektórzy pracodawcy decydują się na wypłatę ryczałtu za nocleg, najczęściej w wysokości 25% limitu noclegowego w poszczególnych krajach. Oznacza to, że kierowca otrzymuje przykładowo za nocleg w Niemczech dodatkowe 37,5  Euro, we Francji 45 Euro, a Austrii 32,5 Euro. Są to również kwoty nieopodatkowane i nieoskładkowane.

Należy pamiętać, że znowelizowane przepisy odnoszą się wyłącznie do diet, co oznacza, że ryczałt za nocleg dalej nie podlega zajęciu!

 

Co ze „starymi” zajęciami”?

 

Co do zasady – wskazanie zajętych należności winno znaleźć się w zajęciu komorniczym, czyli komornik winien wskazać z jakich należności chce się zaspokoić – uwzględniając wszelkie elementy wynagrodzenia oraz diety.  Można zatem mieć wątpliwości, czy na podstawie starych zajęć, w których komornik wcześniej dokonał zajęcia tylko  wynagrodzenia można dokonywać dodatkowo zajęcia również diet.

Według mojej oceny, należy „stare” zajęcia, wydane przed nowelizacją potraktować rozszerzająco. Nowe przepisy bowiem stanowią wprost, iż wolna od potrąceń jest kwota tylko 50% diet. Z uwagi na powyższe bezpieczniejszym rozwiązaniem, aby nie narazić się na odpowiedzialność odszkodowawczą względem wierzycieli – jest dokonanie potrącenia zgodnie z art. 831 par.1 ust 1a.

Podsumowując wszystkie firmy wykonujące transport drogowy, począwszy od 11 stycznia 2019 r. zostały zobligowane, aby dokonywać potrąceń alimentacyjnych również względem 50% diet.

Należy zatem bezwzględnie zweryfikować wszelkie posiadane zajęcia dotyczące alimentów oraz dostosować się do nowych przepisów, poprzez w przypadku wypłaty diet – przekazywanie 50% na rachunek komornika.

 

Gdyby potrzebowali Państwo pomocy w zakresie dokonywanych potrąceń – zachęcamy do kontaktu! Jesteśmy do Państwa dyspozycji pod numerem telefonu +48 732 880 272.

 

 

NOWE SIPSI

2019-07-18

 

Od 16 lipca 2019 roku udostępniona została nowa platforma SIPSI do dokonywania zgłoszeń pracowników delegowanych do pracy na terenie Francji. Czy wszystko działa?Co się zmieniło? Czy dostępne są dotychczasowe zgłoszenia? Odpowiedzi na powyższe pytania przedstawiamy poniżej:

 

  1. Konieczność zresetowania hasła!

Aby moc korzystać z konta, operator strony informuje, że konieczne jest zresetowanie dotychczasowego hasła. Sprawdziliśmy – faktycznie po wpisaniu starych haseł, dostęp do platformy nie jest możliwy. Aby zatem zmienić hasło – należy  kliknąć „Mot de passe oublié ou expiré” (hasło zostało zapomniane lub wygasło) – tuż pod miejscem do logowania.  Następnie należy wpisać dotychczas stosowany login/identyfikator i wcisnąć podświetlony na zielono „Enregistrer”. Wówczas na wskazany przez nas adres e-mail zostanie wysłany link, które umożliwi zresetowanie hasła. Link, który należy kliknąć znajduje się w treści wiadomości. Przekieruje on Nas do strony SIPSI, gdzie możliwe będzie ustanowienie nowego hasła. Po jego zapisaniu możliwe będzie logowanie do Naszego „starego” konta – ale za pomocą już nowego hasła.

 

  1. Co się zmieniło na portalu?

-Logowanie następuje w dalszym ciągu pod adresem : https://www.sipsi.travail.gouv.fr

-Istnieje możliwość zmiany języka – francuski, angielski, niemiecki, hiszpański, włoski- aby to zrobić należy zmienić język w „Mon compte”(my account/moje konto). Po dłuższym pobycie na stronie i kilku zgłoszeniach może dojść do ponownej zmiany języka na francuski i istnieje konieczność ponownego wyboru języka na wybrany przez Nas np. angielski.

– 2 rodzaje formularzy – CAS GENERAL i TRANSPORT

Strona francuska udostępniła dedykowany dla transportu formularz, zatem zgłaszając kierowcę do pracy na terenie Francji – od tego momentu stosujemy formularz „Transport”.

Po jego kliknięciu możemy wybrać rodzaj delegowania:

  1. Świadczenie usług międzynarodowych
  2. Delegowanie w ramach tej samej spółki/grupy spółek/grupy kapitałowej
  3. Zapewnienie personelu do pracy tymczasowej np. Agencje Pracy tymczasowej

 

Dla większości wykonywanych operacji transportowych – wybierzemy formularz 1 („Prestation de service internationale”)

 

– Treść formularza – jest ona bardzo podobna do dotychczas stosowanego.

Należy zadbać aby każde miejsce było wypełnione – inaczej nie ma możliwości wysłania formularza.

Najistotniejsze różnice:

-konieczność wpisania miejsca urodzenia przy osobie zarządzającej

-wpisanie nr SIRET przy przedstawicielu

-brak możliwości edytowania danych firmowych w samym formularzu – aby dokonać zmian w nazwie firmy/adresie/telefonie/mailu etc – należy dokonać stosownych zmian w zakładce „Mon compte/My account – zaktualizować. Wówczas po ponownych otwarciu nowego formularza – nowe dane zostaną podstawione.

– możliwość zapisania wypełnionego formularza przed wysłaniem.  Możemy zapisać niewysłany formularz i wrócić do niego np. Celem uzupełnienia lub późniejszej wysyłki.

  1. Czy są dostępne dotychczas zrobione zgłoszenia?

 

Czekamy na dalsze informacje czy wytyczne od strony francuskiej codo formularza SIPSI.Na razie z ulgą przyjęliśmy fakt, że Nasze dotychczasowe zgłoszenia są dostępne i nie zniknęły. Występują jeszcze lekkie problemy techniczne, niekiedy nie wszystkie dane aktualizują się i istnieje konieczność kilkukrotnych zmian.

 

NOWA STRONA SIPSI od 16 lipca 2019 roku!

2019-07-12

NOWA STRONA SIPSI

 

Od piątku 12 lipca 2019 roku od godziny 12:00 do wtorku 16 lipca 2019 r. do 10:00 strona SIPSI będzie niedostępna. Nie będzie możliwe dokonywanie jakichkolwiek zgłoszeń nowych delegowań do Francji w tym terminie!

Po tym czasie planowane jest uruchomienie nowej witryny SIPSI.

 

WAŻNE INFORMACJE:

 

  • Adres URL nowej strony internetowej SIPSI pozostaje taki sam: https://www.sipsi.travail.gouv.fr/ 
  • Strona francuska informuje, że nazwa użytkownika i hasło dostępu do konta SIPSI pozostaną niezmienione.
  • Oświadczenia złożone w przeszłości zostaną automatycznie przeniesione na nową stronę internetową (ma dojść do migracji danych).

 

 

JAKIE ZMIANY?
  1. Nowa strona internetowa SIPSI będzie dostępna w następujących językach: francuski, angielski, niemiecki, hiszpański, włoski
  2. Strona ma mieć nowy design.
  3. czas trwania deklaracji ma pozostać taki sam: maksymalnie 6 miesięcy od daty rozpoczęcia deklaracji.
  4. Co do innych zmian przekonamy się po uruchomieniu nowej platformy J Będziemy o nich informować na bieżąco w aktualnościach na stronie http://dp-translex.pl/

 

Jeśli potrzebujesz pomocy przy rozliczaniu płacy minimalnej we Francji lub w innych krajach UE – zapraszamy do kontaktu pod nr tel: +48 732 880 272

 

Członek rodziny pomaga w Twojej firmie? Sprawdź obowiązki!

2019-05-14

Niemalże na porządku dziennym spotyka się sytuację, kiedy to firma zarejestrowana jest na jednego członka rodziny, natomiast przy jej prowadzeniu zaangażowana jest cała rodzina. Nie inaczej jest w branży transportowej – znaczna część firm to firmy rodzinne, dające pracę i stabilizację finansową dla kilku pokoleń. Warto jednak podkreślić, że w przypadku w którym przedsiębiorca korzysta z pomocy np. małżonka, czy swoich dzieci w prowadzeniu działalności gospodarczej – przepisy prawa nakładają dodatkowe obowiązki. Kim jest osoba współpracująca ? Czy należy ją zgłaszać do ZUS? Jak odprowadzać składki? Czy istnieją jakieś inne obowiązki względem takiej osoby? Odpowiedzi na te pytania znajda Państwo w poniższym tekście.

Kim jest osoba współpracująca?

Art. 8 ust 11 Ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych stanowi, iż:

Za osobę współpracującą z osobami prowadzącymi pozarolniczą działalność, (…) uważa się małżonka, dzieci własne, dzieci drugiego małżonka i dzieci przysposobione, rodziców, macochę i ojczyma oraz osoby przysposabiające, jeżeli pozostają z nimi we wspólnym gospodarstwie domowym i współpracują przy prowadzeniu tej działalności (…)

Zatem zgodnie z Ustawą o systemie ubezpieczeń społecznych muszą zostać spełnione łącznie 3 warunki:

  1. Członek rodziny

Osobami współpracującymi mogą być:

  • małżonek
  • dziecko własne lub przysposobione
  • dziecko małżonka
  • przysposobione dziecko małżonka
  • rodzic
  • macocha
  • ojczym
  • osoba przysposabiająca

Osobami współpracującymi nie mogą być:

  • rodzeństwo
  • konkubent
  • współlokator

 

  1. Pozostawanie we wspólnym gospodarstwie domowym

Brak jest w przepisach prawa wyjaśnienia co rozumieć pod tym pojęciem. Natomiast bardzo dokładnie pojęcie „prowadzenie wspólnego gospodarstwa domowego” scharakteryzował SN w wyroku z dnia 2 lutego 1996 r., sygn. akt II URN 56/95. Wyjaśnił w nim, że „(…) Ocena, czy osoba »pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowym« zależy od okoliczności konkretnego przypadku, przy czym sam fakt wspólnego zamieszkiwania nie może tu mieć decydującego znaczenia (…). Cechami charakterystycznymi dla prowadzenia wspólnego gospodarstwa domowego może być udział i wzajemna ścisła współpraca w załatwianiu codziennych spraw związanych z prowadzeniem domu, niezarobkowanie i pozostawanie w związku z tym na całkowitym lub częściowym utrzymaniu osoby, z którą się gospodarstwo domowe prowadzi, a wszystko to dodatkowo uzupełnione cechami stałości, które tego typu sytuację charakteryzują. (…)”.

  1. Współpraca z przedsiębiorcą przy prowadzeniu firmy

Podobnie jak przy poprzedniej przesłance – brak jakiejkolwiek definicji tego pojęcia w przepisach prawa.

Orzecznictwo oraz doktryna wskazują jednak na następujące warunki współpracy, aby uznać ją za współpracę w ramach prowadzenia firmy:

– współpraca musi mieć pewien wymiar ekonomiczny, czyli przedsiębiorca musi zyskiwać na tej współpracy np. poprzez to że nie zatrudnia  księgowej gdyż to żona zajmuje się tymi kwestiami

– charakter wykonywanych świadczeń musi być istotny dla działalności, a nie marginalny

– Czynności muszą być wykonywane systematycznie, muszą się charakteryzować stabilnością i pewnym zorganizowaniem, dodatkowo muszą odbywać się stale, z dużą częstotliwością i nie mogą być incydentalne. Przykładowo, jeśli na zasadzie wyjątku mąż pomaga żonie np. zawieść towar do kontrahenta, gdyż rozchorował się im kierowca – nie będzie to nosiło cech takiej współpracy.

Chodzi tutaj także o stałe wykonywanie takich czynności, bez których dane przedsiębiorstwo nie dałoby rady funkcjonować, lub sam przedsiębiorca z uwagi na rozmiar czy charakter działalności nie byłby sam w stanie wykonać np. obecność w 2 miejscach na raz,  podpisywanie umów z klientami lub kontrahentami w imieniu przedsiębiorcy,  wydawanie lub odbiór towaru, prowadzenie księgowości czy kadr i płac.

– współdziałanie małżonków przy firmie, musi prowadzić do podwyższenia dochodów z tej działalności, (i stanowić majątek wspólny małżonków) , a bez tej współpracy uzyskane dochody byłyby niższe.

– Za swoje czynności osoba współpracująca nie uzyskuje żadnego wynagrodzenia za wykonywaną pracę, natomiast wypracowany z działalności zysk służy także tej osobie np. w prowadzonym gospodarstwie domowym. Przykładowo jest to jedyne źródło utrzymania dla tej rodziny i zyski z działalności są przeznaczane na zaspokojenie potrzeb także tej osoby.

– wykonywanie w ramach działalności czynności, usług, do których konieczne są określone uprawnienia, wykształcenie , które posiada wyłącznie osoba współpracująca. (np. mąż jest kierowcą w firmie żony, a żona nie posiada prawa jazdy.)

Należy jednak zaznaczyć że współpracą nie będzie:

– wykonywanie takich czynności w sytuacjach wyjątkowych, awaryjnych i incydentalnie np. krótkiej choroby małżonka, wyjazdu na wakacje ojca etc.

– wykonywanie obowiązków członka rodziny które przewidziane są w Kodeksie rodzinnym i opiekuńczym (np. przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny w stopniu odpowiadającym ich możliwościom zarobkowym i majątkowym, czy obowiązek pomocy we wspólnym gospodarstwie)

– sam fakt posiadania pełnomocnictwa do załatwienia niektórych spraw w imieniu przedsiębiorcy

– czynności techniczne i wtórne, które  nie są bezpośrednio związane z wykonywaną działalnością np. pomoc w wystawianiu faktur, wysyłka korespondencji, odbiór poczty etc.

Jaka kwota składek?

Jeśli w Państwa przedsiębiorstwie występuje sytuacja, w której korzystają Państwo z pomocy najbliższej rodziny, oraz występują łącznie wskazane powyżej 3 przesłanki – za osobę współpracują powstaje obowiązek uiszczenia składek do ZUS. Oblicza się je w identyczny sposób jak składki, które odprowadza sam przedsiębiorca. Jest jednak kilka wyjątków od tej zasady.  W przypadku kiedy przedsiębiorca korzysta z preferencyjnych składek – osoba współpracująca z takiej ulgi skorzystać nie może. Ponadto w przypadku kiedy członek rodziny posiada zatrudnienie na umowę o pracę w innej firmie oraz otrzymuje co najmniej minimalne wynagrodzenie i są odprowadzane z tego tytułu składki do ZUS – wówczas po stronie przedsiębiorcy istnieje konieczność za taką osobę współpracującą – odprowadzenia wyłącznie składki zdrowotnej (zbieg tytułów do ubezpieczeń społecznych).

Co z podatkiem dochodowym?

Zgodnie z przepisami prawa – wynagrodzenie które uzyskuje osoba współpracująca podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym na takich samych zasadach, jak wynagrodzenie innych pracowników.

Natomiast Ustawodawca rozstrzygnął za koszt podatkowy nie uznaje się wartości własnej pracy podatnika, jego małżonka i małoletnich dzieci, a w przypadku prowadzenia działalności w formie spółki cywilnej lub osobowej spółki handlowej – także małżonków i małoletnich dzieci wspólników.

W przypadku w którym współpraca ta ma charakter nieodpłatny – po stronie przedsiębiorcy powstanie przychód z tytułu nieodpłatnych świadczeń. Ustawodawca jednak zdecydował, że tego rodzaju  przychody są zwolnione z opodatkowania podatkiem dochodowym.

Co może ZUS?

Przepisy upoważniają ZUS, aby ten mógł udowodnić  pomimo np.  zawartej umowy o pracę z synem, że stosunek ten jest faktycznie współpracą przy prowadzeniu działalności gospodarczej. Jeśli ZUS zrobi to skutecznie, wówczas w takiej sytuacji obowiązek odprowadzenia składek powstanie, nie od kwoty zawartej w umowie o pracę np. od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, ale od minimalnej podstawy dla osób prowadzących działalność.

 

Jeśli mają Państwo wątpliwości co do tego, czy członkowie rodziny są osobami współpracującymi, czy mają Państwo dodatkowe obowiązki i jakie z tego tytułu – jesteśmy do dyspozycji!

 

Zachęcamy do kontaktu telefonicznego pod numerem telefonu : +48 732 880 272 lub mail: info@dp-translex.pl

 

 

Przedsiębiorco pamiętaj o opłacie środowiskowej!

2019-03-12

Już  tylko 3 tygodnie zostały do złożenia sprawozdania podmiotów korzystających  ze środowiska oraz uiszczenia ewentualnej opłaty.   Kogo dotyczy obowiązek? Jakie dokumenty i gdzie należy złożyć? Odpowiedzi  na  najważniejsze  pytania w tym zakresie uzyskają Państwo  czytając w dalszą część  publikacji.

Kogo dotyczy opłata środowiskowa ?

Na podstawie art. 3 pkt 20 ustawy z 27 kwietnia 2001 r. Prawo ochrony środowiska podmiotem korzystającym ze środowiska może być m.in. :

1.przedsiębiorca w rozumieniu art. 4 dnia 6 marca 2018 r. Prawo przedsiębiorców: osoba fizyczna, osoba prawna oraz jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną – o ile osoby te (lub jednostki) wykonują we własnym imieniu działalność gospodarczą,  wspólników spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej;

2.przedsiębiorcy zagraniczni w rozumieniu ustawy z 6.3.2018 r. o zasadach uczestnictwa przedsiębiorców zagranicznych i innych osób zagranicznych w obrocie gospodarczym na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. z 2018 r. poz. 649 ze zm.);

3.osoby fizyczne niebędące przedsiębiorcami ani nieprowadzące innych rodzajów działalności , jeżeli korzystają ze środowiska „w zakresie, w jakim wymaga to pozwolenia”.

 

Co podlega obowiązkom sprawozdawczym i opłaty?

Wysokość opłat jest uzależniona przede wszystkim od ilości i rodzaju zanieczyszczeń wprowadzanych do środowiska. Stawki opłat za jej korzystanie są uaktualniane co roku,  za poprzednie 12 miesięcy zostały  określone w obwieszczeniu Ministra Środowiska z dnia 31 sierpnia 2017 r. w sprawie wysokości stawek opłat za korzystanie ze środowiska na rok 2018 (M.P. 2017 poz. 875).

Opłaty wnosi się za:

a)wprowadzanie gazów oraz pyłów  do powietrza (m. in. procesy technologiczne, kotły, silniki spalinowe)

b)pobór wód (wody podziemne, powierzchniowe)

c)wprowadzanie ścieków do wód lub do ziemi (m. in. ścieki komunalne, przemysłowe, wody chłodnicze, wody opadowe lub roztopowe)

d) składowanie odpadów.

 

Dokumenty sprawozdawcze oraz termin. 

Wykaz zawierający informacje i dane o zakresie korzystania ze środowiska oraz o wysokości należnych opłat należy przedłożyć do właściwego  Urzędu Marszałkowskiego w terminie do 31 marca za poprzedni rok sprawozdawczy w postaci:

  1. wypełnionego formularza- załączniki do rozporządzenia Ministra Środowiska z dnia 13 grudnia 2018 r. (poz. 2527) w sprawie wykazów zawierających informacje i dane o zakresie korzystania ze środowiska oraz o wysokości należnych opłat

2.za pomocą aplikacji do naliczania opłat  ( można wysłać przez ePUAP)– Ekopłatnik.

Dla przykładu: przedsiębiorcy, którzy w swojej działalności zajmują się przewozem rzeczy  będą  musieli w szczególności  obliczyć opłatę środowiskową dla pojazdów, którymi wykonują zlecenia transportowe czyli będą wypełniać tabelę D dotyczącą wprowadzania gazów lub pyłów do powietrza z procesów spalania paliw w silnikach spalinowych.

Zwolnienie z obowiązku składania sprawozdania

Podmiot korzystający ze środowiska  nie przedkłada wykazu za  poprzedni rok,  w przypadku gdy roczna wysokość opłaty nie przekracza 100 zł. Należy jednak pamiętać, że nie zwalnia to  z obowiązku prowadzenia ewidencji i przechowywania danych o wysokości naliczonej opłaty!

Zwolnienie z obowiązku opłaty

Na podstawie art. 289 ustawy Prawo ochrony środowiska nie wnosi się opłat z korzystania ze środowiska, których roczna wysokość nie przekracza 800 zł.  Nie oznacza to jednak, że podmiot nie ma obowiązku złożenia sprawozdania!

Konsekwencje  nie złożenia sprawozdania lub nieuiszczenia opłaty środowiskowej

W przypadku gdy przedsiębiorca nie złożył  sprawozdania z tytułu opłaty środowiskowej,  Marszałek Województwa może wezwać podmiot do jego złożenia nawet za pięć ostatnich lat  w terminie 14 dni od dnia otrzymania pisma.  Organ może także  dokonać  własnych  ustaleń w na podstawie pomiarów dokonywanych przez organy administracji ( art. 288 komentowanej ustawy).

Konsekwencją nieprzedłożenia wykazu jest decyzja administracyjna, w której Marszałek Województwa wymierza pełną należną opłatę.  

Jeżeli podmiot zobowiązany do uiszczenia opłaty zamieścił w wykazie zawierającym informacje i dane o zakresie korzystania ze środowiska oraz o wysokości należnych opłat informacje lub dane nasuwające zastrzeżenia Organ wymierza opłatę w wysokości różnicy pomiędzy opłatą należną a wynikającą z wykazu.

Jeśli potrzebują Państwo pomocy specjalistów przy złożeniu  sprawozdania i wyliczeniu opłaty  – pozostajemy do Państwa dyspozycji pod numerem telefonu:  +48 732 880 272 lub e-mail: info@dp-translex.pl

 

Nowa stawka płacy minimalnej w Niemczech od 1 stycznia 2019 roku!

2019-01-02

Często nowy rok jest czasem w którym zmieniają się przepisy, dlatego też należy w pierwszych dniach 2019 roku  zwrócić szczególną uwagę na wszelkie nowe regulacje i nowelizacje. Dla branży transportowej  od wielu lat kluczowe znaczenie mają stawki płacy minimalnej. 1 stycznia 2019 roku przyniósł zmianę stawki godzinowej płacy minimalnej na terenie Niemiec ( milog ) . Dla przypomnienia wszyscy przewoźnicy, którzy wykonują pracę na terenie Niemiec tj. dokonują załadunku lub rozładunku, albo kabotażu, zobowiązani są do wypłaty niemieckiej płacy minimalnej swoim kierowcom. Do grudnia 2018 roku stawka ta wynosiła 8,84 Euro za godzinę.

          Nowa stawka godzinowa

  Wyznaczone władze rekomendowały jednak, aby dokonać podwyższenia płacy minimalnej w 2 etapach. W związku z tym od  1 stycznia 2019 roku stawka ta ulega zmianie i obecnie wynosić będzie  9,19 Euro brutto za godzinę pracy.  Natomiast kolejnym etapem będzie wzrost płacy minimalnej do 9,35 Euro brutto – co nastąpi  od 1 stycznia 2020 roku.

         Nowe stawki za wyżywienie i nocleg

   Dodatkowo niemieckie rozporządzenie SvEV (Rozporządzenie o składkach na ubezpieczenie społeczne) od 1 stycznia 2019 roku wprowadza zmiany również w stawkach za wyżywienie z 246 Euro na 251 Euro (dziennie 8,37 Euro) oraz w stawkach za nocleg (zakwaterowanie) z 226 na 231 Euro (7,70 Euro dziennie). Kwoty te można uwzględniać czy zaliczeniu należności z tytułu podróży służbowej na poczet płacy minimalnej.

Od kiedy stosujemy?

            Nowe stawki należy uwzględnić przy rozliczaniu płacy minimalnej już za miesiąc styczeń 2019 roku, czyli w praktyce najczęściej w lutym 2019 roku, kiedy to większość firm będzie rozliczać wynagrodzenia oraz delegacje za styczeń 2019 roku.

 

 

 

DOKUMENTACJA PRACOWNICZA KIEROWCY OD 2019 ROKU – AKTA OSOBOWE

2018-12-14

UWAGA – aktualizacja  na 2022 rok : 

http://dp-translex.pl/aktualnosci/akta-osobowe-kierowcy-w-2022/

 

Od 1 stycznia 2019r. pracodawcy będą mieli obowiązek w ciągu pół roku dostosować dokumentację  pracowniczą  do nowych wymogów określonych w projekcie rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 13 września 2018r. W pierwszej części opiszę  nowe , istotne  zmiany  w zakresie prowadzenia akt osobowych w formie papierowej na przykładzie stanowiska pracy – kierowcy powyżej 3,5 t w transporcie międzynarodowym.

  1. Podział akt osobowych.

W raz z nowym rokiem każdy kierowca – pracownik  będzie miał prowadzone akta osobowe składające się z czterech części: A, B,C,D.

Część A: dokumenty  w związku z ubieganiem się o zatrudnienie:
  1. kwestionariusz osobowy zawierający następujące dane: imię (imiona) i nazwisko; datę urodzenia; miejsce zamieszkania (adres do korespondencji);wykształcenie;
  2. skierowania na badania lekarskie i orzeczenia lekarskie dotyczące wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich z poprzednich okresów zatrudnienia,
  3. kserokopia świadectwa pracy,
  4. kserokopia prawa jazdy,
  5. kserokopia świadectwo kwalifikacji zawodowej,
  6. kserokopia uprawnienia do przewożenia materiałów niebezpiecznych (ADR),
  7. kserokopia karty kierowcy,
  8. dodatkowo dla kierowcy, który jest obywatelem kraju spoza UE:
  9. kserokopia paszportu
  10. kserokopia wizy
  11. kserokopia karty pobytu.
Część B:  dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia, w tym:
  1. oświadczenia lub dokumenty, obejmujące dane osobowe innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
  2. numer PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL),
  3. numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych,
  4. umowa o pracę, w tym w zależności od wykonywania przewozów w innych państwach przez kierowcę w języku np. niemieckim, czeskim
  5. zakres czynności (zakres obowiązków), jeżeli pracodawca dodatkowo w tej formie określił zadania pracownika wynikające z umowy o pracę,
  6. dokumenty dotyczące wykonywania przez pracownika pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach ,
  7. potwierdzenie zapoznania się przez pracownika z treścią regulaminu albo obwieszczenia,
  8. informacja o warunkach zatrudnienia oraz o zmianie warunków zatrudnienia,
  9. informacja o celu i zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu,
  10. informacja o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami,
  11. oświadczenie o zapoznaniu się z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy,
  12. oświadczenie o zapoznaniu się z zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w odrębnych przepisach dla danego rodzaju pracy, zajmowanego stanowiska lub pełnionej funkcji,
  13. zaświadczenia o ukończeniu wymaganego szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
  14. oświadczenia dotyczące wypowiedzenia warunków pracy lub płacy lub zmiany tych warunków w innym trybie,
  15. dokumenty dotyczące powierzenia pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, dokumenty dotyczące przyjęcia przez pracownika wspólnej odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone łącznie z obowiązkiem wyliczenia się ,
  16. dokumenty związane z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych przez pracownika lub związane ze zdobywaniem lub uzupełnianiem wiedzy i umiejętności na zasadach innych niż dotyczące podnoszenia kwalifikacji zawodowych,

17.dokumenty związane z przyznaniem pracownikowi nagrody lub wyróżnienia,

  1. dokumenty związane z ubieganiem się i korzystaniem przez pracownika z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego lub urlopu wychowawczego,
  2. dokumenty związane z łączeniem korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu ,

20.dokumenty związane z obniżeniem wymiaru czasu pracy, w przypadku pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego,

21.dokumenty związane z ubieganiem się i korzystaniem ze zwolnienia od pracy w przypadku wychowywania przynajmniej jednego dziecka w wieku do 14,

  1. oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dziecka o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z uprawnień związanych z rodzicielstwem,

23.dokumenty związane z udzielaniem urlopu bezpłatnego,

  1. dokumenty związane z ubieganiem się i korzystaniem z urlopu wypoczynkowego,

25.skierowania na badania lekarskie i orzeczenia lekarskie dotyczące:

– wstępnych badań lekarskich (art. 229 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy),

– okresowych i kontrolnych badań lekarskich (art. 229 § 2, 3 i 5 Kodeksu pracy),

26.umowę o zakazie konkurencji, jeżeli strony zawarły taką umowę w okresie pozostawania w stosunku pracy (art. 101 ze zn.1 § 1 Kodeksu pracy),

27.wniosek pracownika o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych,

  1. oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z przepisami o równym traktowaniu,

29.pisemne upoważnienie do przetwarzania danych,

  1. informacja dla pracownika o przetwarzaniu danych osobowych,
  2. inne dokumenty dla pracownika związane z RODO.
Ponadto dla pracownika zatrudnionego na stanowisku  kierowcy: 
  1. kserokopia A1
  2. oświadczenie na piśmie o wymiarze zatrudnienia albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy oraz  o przeciętnej tygodniowej liczbie godzin wykonywanych przewozów drogowych lub innych czynności, na innej podstawie niż stosunek pracy, albo o ich niewykonywaniu.
  3. inne oświadczenia np. dotyczące niekaralności, zapoznania się z przepisami w zakresie transportu, zobowiązanie kierowcy w związku obsługą pojazdu;
  4. dla cudzoziemca (spoza UE i EOG) dodatkowo :

– kserokopia nadania numeru NIP lub PESEL

– zezwolenie o pracę typu A

– oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi

– świadectwo kierowcy .

Zgodnie z nowym brzmieniem projektu rozporządzenia oświadczenia lub dokumenty znajdujące się w części B akt osobowych pracownika, można przechowywać w częściach, powiązanych ze sobą tematycznie, którym przyporządkowuje się odpowiednio numery B I, B2 i kolejne; w takim przypadku przechowywanie w porządku chronologicznym, numerowanie oraz tworzenie wykazu oświadczeń lub dokumentów dotyczy każdej części. Oznacza to, że dla cudzoziemca np.  tworzymy „ podzbiór ’’ B2 ponumerowany chronologicznie.

Część C: dokumenty związane z ponoszeniem przez pracownika odpowiedzialności porządkowej lub odpowiedzialności określonej w odrębnych przepisach, które przewidują zatarcie kary po upływie określonego czasu.

Dokumenty znajdujące się w części C akt osobowych pracownika przechowuje się w częściach dotyczących danej kary, którym przyporządkowuje się odpowiednio numery C l, C2 i kolejne; w takim przypadku przechowywanie w porządku chronologicznym, numerowanie oraz tworzenie wykazu dokumentów dotyczy każdej części. W związku z usunięciem z akt osobowych pracownika dokumentu dotyczącego nałożenia kary, zmianie ulega numeracja oraz wykaz dokumentów dotyczących danej kary. W przypadku kierowcy można w części C przechowywać dokumenty dotyczące zawiadomienia o nałożeniu kary porządkowej upomnienia czy nagany np. za przekroczenia czasu pracy. Można również dołączyć np. raport kontrolny czasu pracy , w którym powstały naruszenia, w wyniku których pracownikowi została wymierzona kara.

Część D:  oświadczenia i dokumenty związane z rozwiązaniem albo wygaśnięciem stosunku pracy, w tym:
  1. oświadczenia związane z rozwiązaniem umowy o pracę,
  2. wnioski dotyczące wydania, sprostowania lub uzupełnienia świadectwa pracy,
  3. dokumenty dotyczące niewypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop

wypoczynkowy (art. 171 § 3 Kodeksu pracy),

  1. kopię wydanego świadectwa pracy,

5.potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za pracę w związku z prowadzonym postępowaniem egzekucyjnym (art. 884 § 2 ustawy z dniam17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 2018 r. poz. 1360, z późn. z m .2)),

6.umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeżeli strony zawarły taką Umowę,

  1. skierowania na badania lekarskie i orzeczenia lekarskie związane z okresowymi badaniami lekarskimi w związku z wykonywaniem pracy w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających.
  1. Obowiązki dotyczące akt osobowych w formie papierowej.

Zgodnie z projektem rozporządzenia pracodawca jest zobowiązany:

  1. prowadzić akta osobowe dla każdego pracownika osobno
  2. wszystkie dokumenty należy przechowywać w porządku chronologicznym
  3. każdy dokument należy ponumerować oraz wpisać do wykazu znajdującego się na początku każdej części akt
  4. przechowywać kopie dokumentów przedłożonych przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub pracownika, a nie oryginały
  5. zabezpieczyć akta przed uszkodzeniem lub utratą.

Dodatkowo należy pamiętać, iż tylko osoby upoważnione pisemnie mają dostęp do akt osobowych pracowników.

Brak spełnienia powyższych obowiązków jest wykroczeniem podlegającym karze grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł.

Kolejne zmiany, które będą obowiązywać od 2019 r dotyczą również dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, które omówię  na przykładzie kierowcy,  dlatego zachęcam do zapoznania się z nimi w kolejnej publikacji.

Karolina Otfinowska

 

Kierowco! Nie możesz przekroczyć 10 h pracy, jeśli jeździsz w porze nocnej!

2018-09-19

NARUSZENIE CZASU PRACY W PORZE NOCNEJ KIEROWCY = KARA OD INSPEKCJI TRANSPORTU DROGOWEGO

 

Wraz z nowelizacją ustawy o transporcie drogowym, o której pisałam w poprzedniej publikacji http://dp-translex.pl/aktualnosci/nowe-kary-dla-przewoznika/ ustawodawca do katalogu kar, które mogą zostać nałożone na przewoźnika w ramach kontroli przez Inspekcję Transportu Drogowego  dołączył naruszenie za przekroczenie dopuszczalnego dobowego 10-godzinnego czasu pracy, jeżeli praca jest wykonywana w porze nocnej.

Poniżej zostaną omówione najważniejsze informacje dotyczące pory nocnej dla kierowców .

  1. Co to jest pora nocna?

Przewoźnicy , którzy są równocześnie pracodawcami mają obowiązek dla pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę  określić porę nocną pomiędzy 21:00 a 07:00 (art. 1517k.p  kodeksu pracy), która trwa 8 kolejnych godzin.

Dodatkowo dla kierowców została określona w art. 2 pkt 6a) w ustawie o czasie pracy kierowców ( dalej uocpk)  definicja  pora nocnej:  – okres czterech godzin pomiędzy godziną 0000 i godziną 0700; definicję pory nocnej zawartą w tym przepisie stosuje się wyłącznie do celów ustalania czasu pracy.

  1. W jakim dokumencie należy określić porę nocna określoną w ustawie o czasie pracy kierowców?

 Ustawodawca nie określił w jakim akcie wewnątrzzakładowym należy określić porę nocną , jednakże uważam, iż powinna zostać określona w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w umowie  o pracę. Dodatkowo pracownik- kierowca powinien otrzymać informację o porze nocnej w dokumencie – informacja o warunkach zatrudnienia.

Określając porę nocną pracodawca powinien wziąć pod uwagę rodzaj transportu jaki wykonuje, w jakich godzinach kierowcy, co do zasady rozpoczynają lub kończą pracę, ponieważ dla jednego przedsiębiorstwa najbardziej korzystna okaże się pora nocna pomiędzy 00.00-04.00 , a dla innego okres od  02.00 do 06.00.

  1. Kiedy zostaje naruszony czas pracy w porze nocnej?

Na podstawie art. 21 komentowanej ustawy w przypadku gdy praca jest wykonywana w porze nocnej, czas pracy kierowcy nie może przekraczać 10 godzin w danej dobie. Ustawodawca miał na myśli dobę roboczą pracownika czyli 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której kierowca rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy ( art. 8 uocpk).

Należy pamiętać, iż 10 godzin nie dotyczy to tylko prowadzenia pojazdu , ale również  innych czynności wykonywanych przez pracownika czyli m.in. załadunek, wymiana koła, sprzątanie pojazdu.

 

4. Konsekwencje dla przedsiębiorcy w przypadku naruszenia normy

Zgodnie z załącznikiem nr 3 ustawy o transporcie drogowym za przekroczenie  dopuszczalnego dobowego 10-godzinnego czasu pracy, jeżeli praca jest wykonywana w porze nocnej:

  1. o czas od 1 godziny do mniej niż 3 godzin 50 zł
  2. za każdą rozpoczętą godzinę od 3 godzin 100 zł.

Oznacza to , że inspekcja transportu drogowego nie będzie karała za przekroczenie danej normy do 59 minuty naruszenia przez kierowcę . 

Należy również pamiętać, iż zgodnie z kwalifikacją poszczególnych naruszeń w przewozie drogowym, które mają wpływ na utratę dobrej reputacji powyższe naruszenie jest kwalifikowane jako:

– czas od 1 godziny do mniej niż 3 godzin  3.9 Poważne Naruszenie

–  za każdą rozpoczętą godzinę od 3 godzin 3.10 Bardzo Poważne Naruszenie .

 

Przepis dotyczący ograniczenia pracy kierowców w nocy wszedł w  życie kilka lat  temu, jednakże Inspekcja Transportu Drogowego będzie od teraz weryfikowała, czy nie są naruszone normy jego przestrzegania i nakładała kary pieniężne z tego tytułu. Klienci,  którzy mają stałą obsługę w zakresie ewidencji czasu pracy i wynagrodzeń kierowców w każdym miesiącu  będą otrzymywać  od Nas dodatkowy  raport  dotyczący naruszeń pracy w porze nocnej dla pracownika!

#Translex  #pomocprawnadlatransportu #ewidencjaczasupracy

 

Karolina Otfinowska

Translex Doradztwo Prawne

 

Płaca minimalna w 2019 roku!

2018-09-12

W 2019 roku wzrośnie płaca minimalna – dotyczy to zarówno umów o pracę jak i umów cywilnoprawnych – o dzieło i zlecenie. Informację tą ogłosił rząd 11wrzesnia 2018 roku. Stawki na rok 2019 wyniosą 2250 zł brutto przy zatrudnieniu na umowę o pracę oraz 14,70 zł przy umowach cywilnoprawnych.

 

Po rozważeniu różnych propozycji zaangażowanych stron m.in. stawek „Solidarności” – 2278,5 zł oraz OPZZ 2383 zł – po posiedzeniu Rady Ministrów zdecydowano  w dniu 11 września 2018 roku, iż kwota ta wyniesie 2250 zł brutto. Jest to kompromis pomiędzy stroną pracodawców, którzy oponowali względem stawek zaproponowanych przez związki zawodowe, a propozycjami „solidarności” i „OPZZ”.

Oznacza to, iż pracownik, po odliczeniu wszelkich obciążeń, otrzyma „na rękę” ok. 1634 zł – czyli ok 100 zł więcej niż w roku 2018.

Zwiększeniu ulegnie też minimalna stawka godzinowa, która w 2018 roku wynosi 13,70 zl brutto, a w 2019 roku wynosić będzie 14,70zł brutto.

 

 

 

Zapraszamy do kontaktu

Adres:

Rynek 10/10, 32-090 Słomniki

Telefon:

+48 732 880 272

E-mail:

info@dp-translex.pl

Godziny pracy:

Poniedziałek - Piątek: 9:00 - 15:00

Sobota - Niedziela: nieczynne

Pliki Cookies

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce. dowiedz się więcej.